Autor: Beata Drzazga
Najtrudniejszą rzeczą w budowaniu firmy nie jest stworzenie produktu ani zdobycie klientów. Najtrudniejsze jest zbudowanie przestrzeni, w której ludzie chcą pracować nie dlatego, że muszą, lecz dlatego, że czują, że to, co robią, ma sens. Kultura organizacyjna to nie zbiór haseł. To dusza firmy, która wnika w codzienność.
Kultura to codzienna praktyka, nie manifest
Nie da się stworzyć kultury organizacyjnej odgórnie. Nie można jej zaprojektować przy biurku i wdrożyć tak, jak instaluje się system operacyjny w komputerze. Kultura nie jest zestawem procedur, nie jest zbiorem haseł. Ona rodzi się z codzienności, z tego, jak się reaguje, jakie decyzje się podejmuje, w jaki sposób traktuje się ludzi, kiedy nikt nie patrzy. To, co kształtuje klimat i charakter organizacji.
Nie chodzi o to, by opowiadać o wartościach. Trzeba je uruchamiać w działaniu. Gdy w firmie panuje uczciwość, widać ją w rozmowach, w kontraktach, w sposobie załatwiania spraw. Gdy mówi się o szacunku, ale decyzje podejmowane są z pogardą, pracownicy dostrzegają rozdźwięk. A kultura, w której słowo nie pokrywa się z czynem, szybko przestaje istnieć.
W moim doświadczeniu budowanie kultury organizacyjnej zaczyna się od bardzo konkretnych rzeczy, jak wygląda pierwszy dzień pracy nowej osoby, w jaki sposób ludzie rozmawiają ze sobą w sytuacji napięcia, co dzieje się z błędami – czy są piętnowane, czy analizowane. Każdy z tych gestów ma większe znaczenie niż deklaracje na stronie internetowej. Kultura to właśnie te gesty, powtarzalne, zauważalne i spójne.
Styl przywództwa tworzy ramy kultury
Nie ma kultury bez przykładu. To lider nadaje ton, nie tylko tym, co mówi, ale tym, czego nie mówi. W firmie można powiedzieć wszystko, ale jeśli założyciel nie żyje według tego, co głosi, nikt nie potraktuje tych słów poważnie. W tym sensie kultura organizacyjna to przedłużenie osobowości lidera, jego reakcji, jego systemu wartości, jego stylu podejmowania decyzji.
Ale nie chodzi o to, żeby lider był charyzmatyczny. To nie kwestia charakteru, ale konsekwencji. Można być cichym, wycofanym, a mimo to budować silną kulturę, jeśli decyzje są spójne, zasady są jasne, a sposób traktowania ludzi nie ulega przypadkowym emocjom. Zawsze chciałam tworzyć miejsca, gdzie szacunek do pacjenta i współpracownika nie będzie pustym słowem. To oznaczało, że w każdej sytuacji, także trudnej, musiałam postępować zgodnie z tą zasadą. Czasem to wymagało więcej wysiłku, czasem rezygnacji z krótkoterminowych korzyści. Ale tylko wtedy wartości stają się realne.
Wielkość firmy nie zmienia tej zależności. Gdy struktura rośnie, nie da się być wszędzie. Ale da się być obecnym przez kulturę, przez jasno określone zasady, przez to, co jest nagradzane, a co nieakceptowalne. Kultura to system odpornościowy firmy. Chroni ją przed chaosem, przeciętnością, bylejakością. Ale musi być stale pielęgnowana, nie obroni się sama.
Tożsamość organizacji rodzi się w działaniu
Wielu menedżerów szuka narzędzi, by poprawić atmosferę w pracy – benefity, szkolenia integracyjne, systemy motywacyjne. Wszystko to może być użyteczne, ale nie zastąpi czegoś znacznie ważniejszego – spójności. Pracownicy najlepiej funkcjonują w środowisku, które rozumieją, któremu ufają i z którym mogą się utożsamić. Nie chodzi o to, by było idealnie. Chodzi o to, by było uczciwie.
Tożsamość firmy buduje się w szczegółach. W tym, jak wygląda komunikacja – czy ludzie są słuchani, czy ignorowani. W tym, jak firma reaguje na porażkę, czy szuka winnych, czy wyciąga wnioski. W tym, jak rozstaje się z pracownikami, czy z szacunkiem, czy z chłodną kalkulacją. Takie momenty są jak papierek lakmusowy. Pokazują, czy firma naprawdę ma duszę, czy tylko wizerunek.
Firmy z duszą potrafią przyciągać ludzi nie tylko atrakcyjnymi ofertami, ale także tym, co trudne do zdefiniowania – atmosferą, stylem, sposobem bycia. Pracownicy mówią wtedy, że czuje się tu coś innego. I mają rację. Bo kultura organizacyjna to nie abstrakcja. To konkretne doświadczenie codzienności.
Kultura jako inwestycja długoterminowa
Wielu przedsiębiorców skupia się na wyniku, może i słusznie. Ale jeśli zapominają, że wynik jest efektem sposobu pracy, bardzo szybko napotykają granicę, której nie da się przeskoczyć techniką ani kontrolą. To, jak firma traktuje ludzi, wraca. To, czy inwestuje w relacje, czy jedynie wymaga, widać dopiero w kryzysie.
Kultura organizacyjna to coś, co nie daje natychmiastowego zwrotu. Nie zwiększa sprzedaży w ciągu kwartału. Ale wpływa na to, czy ludzie zostaną z firmą na lata, czy będą chcieli się rozwijać, czy będą mieć odwagę mówić prawdę, kiedy to będzie najtrudniejsze. Tego nie da się wymusić. To trzeba wypracować – systematycznie, odpowiedzialnie, z pokorą wobec procesu.
Tworzenie kultury to codzienna praca. Czasem niedostrzegalna, czasem niewdzięczna. Ale właśnie ona rozstrzyga, czy firma przetrwa próbę czasu, czy stanie się tylko jedną z wielu struktur, które działały, dopóki nie pojawił się silniejszy konkurent. Firma z duszą nie potrzebuje ozdobników. Ma wewnętrzny sens. A ten, jeśli jest autentyczny, zawsze znajdzie sposób aby przetrwać.
